Mientras los patronos piensan que los empleados de cierta edad avanzada deben estar contentos y dar gracias por tener un trabajo en esta economía, donde el desempleo es rampante, otros hacen esfuerzos por retenerlos y reclutarlos. Esta última posición parece tener beneficios para ambas, empleados y patronos. Los patronos ganan competencias, destrezas y conocimiento para su organización. Mientras que los empleados de edad se sienten satisfechos, actualizados y valorados. Estudios recientes, artículos en revistas profesionales y consultores informan que aquellas compañías que se han reestructurado y han dejado ir personas de edad avanzada reclaman que extrañan estos empleados o a sus “baby boomers”. Extrañan no solo los contactos (networks) que estos crearon en sus carreras sino el conocimiento que poseen. Algunos refieren que en sus empresas con la ida de estos empleados se perdió lo que denominan “brain trust”. Este brain trust significa el conocimiento que estos empleados tienen, la experiencia vivida y el conocimiento histórico, algo sumamente valioso al hacer cambios y planificar el futuro. Estos artículos y estudios reflejan que las compañías que no valoran los empleados de edad avanzada le hacen daño a su población de empleados, pues le dan el mensaje que toda vez llegues a los 50 están marcados para ser sustituidos por alguien más joven. ¿Qué opinas?

Crear una cultura de trabajo de alto rendimiento requiere de la aceptación del cambio. Miremos el cambio como un producto a vender. De esta forma lo que se implica es que para crear una cultura de alto rendimiento hay que vender el cambio. Como todo buen vendedor conoce, solamente alrededor del 10% de la venta se produce a través de las palabras que se expresan. La forma llevar el mensaje, el tono de voz, los pasos o actividades que dé el vendedor, el material de apoyo , las reuniones cara a cara con el prospecto comprador etc., representan el 90% restante. Ya no se habla de vendedor sino de venta consultiva. Sencillamente en las actividades del 90% está realmente el lograr la venta.

Si proyectamos este practica de ventas al cambio en las organizaciones donde recursos humanos encuentra taller, este requiere de comunicación pero también de la de una delineación y planificación de actividades que apoyen la venta del mismo. El cambio sencillamente necesita de poder comunicar, del 10% pero a su vez necesita en un 90% de actividades de apoyo que logren romper la resistencia y en gran medida se logre la venta. El profesional de recursos humanos tiene una oportunidad única de delinear estrategias y planificar para vender el cambio. Es una oportunidad real de fungir como consultor de recursos humanos.