En el momento histórico que nos encontramos la política viene a ser un tópico de discusión frecuente en oficinas y otros centros de empleo. Es tanto así que en Puerto Rico le llamamos el deporte nacional. Existen cuentos y/o historias de discusiones políticas que generaron conflictos y hasta violencia. Algunos de nosotros quizás hasta podemos recordar eventos televisivos en donde dos o más líderes de partidos políticos han protagonizado discusiones políticas algo violentas, de poco decoro e insultantes. En fin, la discusión política también visita los centros de empleo y muy bien pudiese ser estimulo o dar paso a un ambiente hostil en el mismo.

Los líderes de un negocio y sus supervisores deben ser conscientes de que, aunque estas discusiones en general no tienen la intención de ofender a nadie, y si de convencer, muchas veces en ese proceso se utilizan argumentos que en muchos casos tienen matices fanáticos y/o de una pasión ciega. Estos argumentos en ocasiones pueden ser percibidos como ofensivos, burlones y violentos en la palabra. Son estos argumentos apasionados y de fanatismo los que pueden dar pie a un ambiente hostil de trabajo para los empleados. Se conjuga además que conviven en el mundo laboral una variedad de legislación protectora a grupos y aspectos relacionados a sexo , edad , religión y otros que pudiesen proyectarse en la discusión política y tornarse argumentos discriminatorios que a su vez fomentan el un ambiente hostil.

Es recomendable que la empresa considere la adopción de una política que limite la discusión política en el lugar de trabajo durante las horas de trabajo. El objetivo aquí no seria la forma y manera de evitar todo debate político, que también podría dañar la moral, sino delinear el momento oportuno, los lugares y los tonos para tales discusiones.

Es altamente recomendable que dicha política considere hacer hincapié en la importancia de crear un lugar de trabajo libre de acoso y la necesidad de mantener las discusiones políticas libres de los comentarios hostiles y discriminatorios. En igual forma la empresa que desee puede incluir, como parte de la política disposiciones que prohíben la solicitación de dinero para causas políticas y la distribución de materiales no relacionados con el trabajo durante las horas de trabajo. También se puede limitar el uso de computadoras de la compañía y otros recursos a las cuestiones relacionadas con el trabajo solamente. La clave está en hacer cumplir estas políticas de manera uniforme. Si una política se lleva a cabo, pero sólo se aplica contra los miembros de una afiliación política estaríamos igual de mal, o si solo se aplica a una clase protegida, lo que podría crear responsabilidad al patrono.

La visibilidad de las molestias de los empleados por discusiones políticas es indicadora y estimulo a tomar de acción para la creación de una política sobre el particular. No obstante pudiese haber otras acciones a considerar como la incorporación de entrenamiento de sensibilidad en las discusiones políticas como parte del programa de diversidad en la empresa. También adiestramiento en la identificación de señales en las discusiones que rápidamente pudiesen dar lugar a argumentos inapropiados.

Es tamos en momentos políticos algo críticos y debemos pensar que la política llegara también al área de trabajo, Démosle pensamiento y actuemos ahora.

En una sesión de adiestramiento a líderes de un negocio de manufactura y servicio uno de los participantes preguntó ¿Coaching es la nueva terminología para supervisión? No es la primera ocasión que escucho esta confusión la cual en el momento contesté y continué con la sesión de adiestramiento. No obstante la pregunta me trae inquietud pues presupone cierta carencia de entendimiento de lo que es coaching y lo que es supervisión.
¿Por qué supervisamos? ¿Por qué necesitamos hacer coaching? ¿Es el coaching similar a la supervisión? En ambos conceptos existe un racional de negocio que les da vida y razón de ser .Alguien algo pragmático pudiese expresar que es cuestión de semántica sin embargo no es tan sencillo pues estaríamos ofreciendo una visión limitada de ambos conceptos. A través de la supervisión el negocio se asegura de que los objetivos se logren con una buena dirección, y con un proceso de planificación, control, organización e integración. El coaching es un proceso más personalizado y se enfoca en el desempeño y en el desarrollo de competencias requeridas para el logro de las expectativas. Básicamente estos conceptos se aplican a la gente que habrá de hacer el trabajo y materializar los objetivos propuestos
Cuando hacemos referencia al coaching nos referimos a un proceso que incorporamos e integramos al proceso de supervisión para lograr maximizar el rendimiento en el logro de los objetivos. En coaching le damos crédito a factores de éxito en el logro de los objetivos de una forma más amplia y no únicamente al resultado final y éxito financiero del negocio. Apreciamos y desarrollamos la gente y los medios efectivos por el cual ellos logran los resultados.
Coaching es una herramienta que el proceso de supervisión puede incorporar para ser más efectivo en incrementar el nivel de desempeño de su gente a la vez que complementa y hace brillar el rol de supervisor. Podemos decir que es un proceso de comunicación y desarrollo que se enfoca en conectar la gente con su desempeño. El proceso de coaching no se limita a actividades de dirigir, coordinar, planificar el logro de los objetivos como es el panorama de la supervisión, sino que clarifica los objetivos al nivel de compromiso y apoderamiento y permite la identificación y búsqueda de mecanismos o métodos efectivos para su logro.
Al hacer coaching el supervisor hace preguntas de naturaleza reflectiva, escucha activamente y hace uso de técnicas para influenciar las expectativas y permite crear un dialogo productivo. Esto redunda en una claridad de los objetivos a lograr y facilita como resultado de esa claridad identificar alternativas efectivas a utilizarse asi como competencias y comportamientos requeridos por el negocio. El supervisor que hace uso de coaching no se limita a informar y a dirigir y controlar su gente. Este se asegura a través del coaching que su gente entiende y que posee las destrezas requeridas para el logro de los objetivos.
Curiosamente he notado que en algunas organizaciones se hace un sinónimo del coaching y la supervisión y no su complemento .En una sencilla y simple definición, coaching es la actividad de ayudar a la gente a desempeñarse mejor. En algunos momentos se usa para corregir, o para mejorar desempeño y en otras situaciones se utiliza para desarrollar nuevas destrezas. Independiente del uso que le dé el supervisor, el resultado será un mejor desempeño y un mayor logro organizacional.
Ya puede imaginar entonces cual fue mi contestación a la pregunta del participante del taller: Coaching no es la nueva terminología para la supervisión. Es una herramienta que tiene el supervisor para mejorar el desempeño de la gente que dirige y por ende conseguir materializar los objetivos propuestos. El mundo del negocio actual requiere niveles más altos de desempeño. Esto se debe a la alta competitividad que existe en los mercados en donde operamos. Haciendo uso del coaching el supervisor logra que exista una internalización o apoderamiento de objetivos , que su gente tenga las competencias requeridas para el logro de los mismos y que resulte en un mejor y más alto desempeño.
Existen supervisores que continúan hablando de coaching cínicamente y diciendo que coaching es la palabra de moda de la supervisión ya que no entienden el valor e importancia del concepto. Estos no poseen las destrezas, y dicen no tener tiempo. Para cambiar esto se requiere crear un racional de negocio que no es otra cosa que establecer por qué coaching es necesario al negocio y por ende hacerlo prioridad. Se recomienda desarrollar expectativas y adiestrar y asegurarse que se practique. Hacer uso de coaches o modelos ayuda grandemente en el proceso .No se puede olvidar el reconocimiento y las recompensas alineadas a este comportamiento para poder asi sellar y fomentar esa competencia en sus supervisores. Zona de Recursos Humanos.com tiene programas de desarrollo en el área de coaching los cuales pueden asistir a los supervisores a obtener estas destrezas y mejorar su desempeño personal y el de su gente.


Este artículo ha sido preparado por Nora L. Henriquez> MBA< SPHR quien posee una certificación en Coaching Transformacional del FORUM Institute of Learning. Nora L. Henriquez es actualmente Presidenta de Zona de Recursos Humanos. com y se puede contactar en el 787-525-5049 o en nhenriquez@zonaderecursos.com.

Los días recientes han sido de gran impacto a negocios y a los empleados que en estos laboran en Puerto Rico. La situación climática de esta semana del 21 al 27 de agosto de 2011 ha imposibilitado las operaciones normales de muchos centros de trabajo. Muchos empleados han sufrido pérdida en sus ingresos y hasta en sus pertenencias.

Durante la emergencia de la tormenta tropical Irene ahora huracán he podido observar a través de la radio como patronos responsables se comunican a los medios e informan a sus empleados sobre el cese temporal de operaciones. Algunos patronos también ofrecen información adicional para el regreso al empleo. Sin embargo he escuchado a empleados ansiosos y preocupados llamando a los medios para indagar si tienen trabajo y hasta con miedo de perderlo. De igual forma escuché a una empleada no querer identificarse por miedo a represalias y así lo hizo conocer e y expresar con fluidez y pesar el que su patrono no le importa la seguridad y el bienestar de sus empleados pues en plena emergencia le pide asistir a su turno.

Es lamentable que un empleado tenga que acudir a un medio de comunicación para expresar su sentir sobre la actitud de su patrono .Quizás no tenga todos los datos del caso en particular pero me abre la oportunidad para traer a la atención un aspecto que requiere pensamiento. Puerto Rico está en una localización o zona de tormentas y huracanes las cuales son recurrentes año tras año. Hay patronos que por sus pasadas experiencias han aprendido y cuentan con un plan de emergencia y hasta un protocolo para atender estos casos.

Todo patrono en Puerto Rico debe contar con un plan de emergencia o de contingencia ante situaciones como esta. El plan debe explicar claramente que hacer ante situaciones como las que provoco Irene. Tener una plan no es una buena práctica para con los empleados es una excelente practica en la planificación del negocio y para con los clientes.

Los patronos quieren empleados “engaged “pero actúan dentro de una visión limitada de negocio y no le otorgan a sus empleados el valor y estima que se merecen. El no tener información, el hacerle tomar decisiones sin sentirse confiados, el no ofrecer apoyo y no escuchar sus reclamos no abona en nada a edificar el 'engagement" con la empresa y su trabajo.

Una de los aspectos que genera "engagement " en los empleados lo son las prácticas de bienestar, salud y seguridad. Está comprobado por estudios que esa sensibilidad hacia el empleado devuelve a la empresa lo perdido en tiempo y trabajo y se gana en productividad y esfuerzo adicional que el empleado ofrece voluntariamente luego del evento.

En un artículo previo cité un estudio de Tower Watson que en sus hallazgos decía que dos (2) factores eran necesarios para mantener el" engagement" de los empleados a través de periodos desafiantes:
1. Un ambiente en el lugar de trabajo que promueva la salud y el bienestar de los empleados
2. Un ambiente en el lugar de trabajo que asegure que la energía y dinamismo del empleado producirá resultados, conocido como apoyo al desempeño.
El patrono que no crea en el bienestar de sus empleados, bien sea físico, mental y social está afectando negativamente a su empresa y alejando su recurso más valioso de un estado de compromiso y de "engagement " con la empresa.

Todos los años tendremos un periodo de mal tiempo, nuestra localización en el planeta así nos lo impone. Seamos proactivos y hagamos un plan, mantengamos a nuestros empleados orientados y educados a manejar estas situaciones. De seguro la mayoría responderá positivamente y proveerá para la recuperación a la normalidad la cual será más rápida y efectiva. Dejemos la complacencia a un lado y actuemos. Para contar con un plan que nos provea la guía a manejar estas situaciones climáticas anuales y poder ser sensibles con nuestros empleados y continuar con el negocio.

En el área privada de Zona de Recursos Humanos .COM, en su área privada en la sección de buenas prácticas ofrecemos información de lo que debe contener un plan de contingencia.

Mientras los patronos piensan que los empleados de cierta edad avanzada deben estar contentos y dar gracias por tener un trabajo en esta economía, donde el desempleo es rampante, otros hacen esfuerzos por retenerlos y reclutarlos. Esta última posición parece tener beneficios para ambas, empleados y patronos. Los patronos ganan competencias, destrezas y conocimiento para su organización. Mientras que los empleados de edad se sienten satisfechos, actualizados y valorados. Estudios recientes, artículos en revistas profesionales y consultores informan que aquellas compañías que se han reestructurado y han dejado ir personas de edad avanzada reclaman que extrañan estos empleados o a sus “baby boomers”. Extrañan no solo los contactos (networks) que estos crearon en sus carreras sino el conocimiento que poseen. Algunos refieren que en sus empresas con la ida de estos empleados se perdió lo que denominan “brain trust”. Este brain trust significa el conocimiento que estos empleados tienen, la experiencia vivida y el conocimiento histórico, algo sumamente valioso al hacer cambios y planificar el futuro. Estos artículos y estudios reflejan que las compañías que no valoran los empleados de edad avanzada le hacen daño a su población de empleados, pues le dan el mensaje que toda vez llegues a los 50 están marcados para ser sustituidos por alguien más joven. ¿Qué opinas?

Crear una cultura de trabajo de alto rendimiento requiere de la aceptación del cambio. Miremos el cambio como un producto a vender. De esta forma lo que se implica es que para crear una cultura de alto rendimiento hay que vender el cambio. Como todo buen vendedor conoce, solamente alrededor del 10% de la venta se produce a través de las palabras que se expresan. La forma llevar el mensaje, el tono de voz, los pasos o actividades que dé el vendedor, el material de apoyo , las reuniones cara a cara con el prospecto comprador etc., representan el 90% restante. Ya no se habla de vendedor sino de venta consultiva. Sencillamente en las actividades del 90% está realmente el lograr la venta.

Si proyectamos este practica de ventas al cambio en las organizaciones donde recursos humanos encuentra taller, este requiere de comunicación pero también de la de una delineación y planificación de actividades que apoyen la venta del mismo. El cambio sencillamente necesita de poder comunicar, del 10% pero a su vez necesita en un 90% de actividades de apoyo que logren romper la resistencia y en gran medida se logre la venta. El profesional de recursos humanos tiene una oportunidad única de delinear estrategias y planificar para vender el cambio. Es una oportunidad real de fungir como consultor de recursos humanos.

¿Cuál es el nivel de actividad gremial en la isla? Soy del pensar que podemos aun encontrar lugares donde los gerenciales se ganan el derecho a tener una unión en sus operaciones.

Zona de Recursos Humanos (ZRH) indagó en el National Labor Relations Board(NLRB) y en el periodo de octubre de 2010 a marzo de 2011 han habido 13 elecciones en la isla o un promedio de 2 elecciones por mes. De estas nueve (9) o un 69% han sido victoria para la unión. Interesante por demás está el hecho que en su mayoría estas unidades son pequeñas o de 20 empleados o menos. Pero más interesante está el hecho que ya no son los acostumbrados obreros o “craft workers” los que se quieren organizar si no clasificaciones profesionales, técnicas y clericales. Esto puede ser un reflejo de la dinámica de nuestra economía, de sus cambios y /o transiciones en los últimos años.

Otro elemento interesante es que todas estas elecciones con excepción de una fueron uniones no afiliadas a alguna unión nacional o lo que conocemos como uniones locales. En Puerto Rico aún existen uniones de afiliación nacional y todavía se encuentran haciendo representación en la isla aunque su mercado se ha visto grandemente afectado.

En una economía débil, donde no hay crecimiento y existe un alto desempleo la unión parece aun tener para algunos la respuesta a proteger sus empleo o a quizás conseguir mejores condiciones y o mejor trato. Me posiciono en uno de estos negocios y me parece ver a un ejecutivo en busca de maximizar sus ganancias. Este ejecutivo implementa congelación de salarios, implementa reducciones, modifica beneficios y/o los elimina y otras muchas medidas como estas. Todas estas medidas quizás sean necesarias. Su implementación, sin embargo, requiere de estrategia y de ejecutivos que tengan empatía humana, sepan comunicarse, inspiren y ofrezcan confianza a su gente.

Las estadísticas aquí presentadas parecen decir que el desempleo la crisis económica no ha podido eliminar la tendencia a organizarse por parte de los empleados. Parece ser es una tendencia a menor escala, dirigida a empresas pequeñas y o medianas. Puerto Rico se encamina o por lo menos lo promueve el gobierno actual a una economía de auto empresa, en su mayoría pequeños talleres. Es menester el que los empresarios de estas pequeñas empresas aprendan el valor de sus empleados y se creen centros de trabajo donde los empleados tengan oportunidades de logro y de desarrollo. De no ser así veremos otros centros de trabajo en procesos de organización. Continúa estando en ti, empresario, el contar con un taller de trabajo libre de intervenciones de terceros que sea flexible para crecer, adaptarse y reaccionar a un mundo cambiante y de mucha competencia.

En el área privada en la sección de ambiente unionado hemos incluido el listado de las elecciones efectuadas en el periodo que hace referencia este artículo.